重庆育儿假单位必须执行吗,重庆育儿假最新规定2019

育儿假期是强制规定吗

具体看本省的政策实施，有些省份强制规定，有些省份则不强制。

在已经完成人口与计划生育条例修改的28个省份中，对育儿假是否强制的问题有两种态度：

第一，强制推行育儿假。这是目前绝大多数省份的规定。例如，《北京市人口与计划生育条例》第十九条规定，按规定生育子女的夫妻，在子女满3周岁前，每人每年享受5个工作日的育儿假；每年按照子女满周岁计算。《天津市人口与计划生育条例》第十八条则规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，在子女3周岁以下期间，用人单位每年给予夫妻双方各10日的育儿假。

第二，鼓励但不强制推行育儿假。作出这样规定的，有重庆市、吉林省、青海省等地。例如，《吉林省人口与计划生育条例》第四十二条规定，支持有条件的地区或企业事业单位设立父母育儿假。按照这一规定，吉林的用人单位可以不安排职工休育儿假。

重庆有育儿假吗？

2022年重庆育儿假：一种是在产假或者护理假期满后，经单位批准，夫妻一方可以休至子女1周岁止的育儿假。另一种育儿假是在子女6周岁前，经单位批准，夫妻双方可以在子女6周岁前每年各累计休5至10天的育儿假。

修改后的《重庆市人口与计划生育条例》（以下简称《条例》）将对市民生活带来哪些变化？12月6日，在市人大常委会办公厅召开的新闻发布会上，市人大常委会法制工委、市卫生健康委相关负责人进行了解读。

修改前的《重庆市人口与计划生育条例》规定“符合法律法规规定生育的女职工，在国家规定产假的基础上增加产假三十日”，修改后的第二十三条规定“符合法律法规规定生育的女职工，在国家规定产假的基础上增加产假八十天”，也就是说，重庆增加的产假天数由之前的30天延长到了80天。

这条规定所称的“女职工”究竟包含哪些范围，条例修改以后，享受增加80天产假的时间节点怎么计算？

市人大常委会法制工委有关负责人解读，《条例》第2条规定“国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定。因此，这里的“女职工”指的就是本市行政区域内上述用人单位的女职工。“也就是说，本市行政区域内上述用人单位的女职工都适用这条规定，与女职工本人的户籍所在地没有关系”。

时间节点方面，该负责人表示，经与市人大教科文卫委员会、市司法局、市卫生健康委、市人力资源社会保障局、市医保局等单位共同研究认为，决定新增加的产假是在国家规定的产假基础上新增的，时间节点不应该仅以生育的时间为标准，还应该以国家规定的产假的假期为标准。这样理解既符合立法原意，也有利于在合法范围内让最大多数女职工享受到新增的80天产假。

因此，11月25日（含25日）决定生效当日，仍然处于国家规定的产假休假期间的女职工可以增加80天产假。

国务院《女职工劳动保护特别规定》第七条第一款规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

按照这条规定，结合对时间节点的计算标准，不难计算是否符合新的规定，因为每个人的情形不同，用人单位和女职工可以自行计算。

修改前的《重庆市人口与计划生育条例》规定“符合法律法规规定生育的女职工产假期间，男方所在单位应当给予护理假十五日，护理假期间享受在岗职工同等待遇。”

产假、护理假的假期包括公休日和国家法定节假日，原则上应当连续使用（单位同意的除外），假期中包括公休日和国家法定节假日。

修正后的条例自2021年11月25日施行，即：从11月25日起（含25日当天），尚处于护理假休假期间的男职工可以享受护理假20天；在11月25日前已经休完护理假的男职工按照修改前的《重庆市人口与计划生育条例》的规定执行。

修改前的《重庆市人口与计划生育条例》已有关于育儿假的规定，即“符合法律法规规定生育的女职工，经本人申请，单位批准，产假期满后可连续休假至子女一周岁止”。

修正后的《条例》规定，“符合法律法规规定生育的职工，在产假或者护理假期满后，经单位批准，夫妻一方可以休育儿假至子女一周岁止，或者夫妻双方可以在子女六周岁前每年各累计休五至十天的育儿假”。

这意味着，男性也可以享受育儿假了。现在，育儿假有两种方式：一种是在产假或者护理假期满后，经单位批准，夫妻一方可以休至子女1周岁止的育儿假。另一种育儿假是在子女6周岁前，经单位批准，夫妻双方可以在子女6周岁前每年各累计休5至10天的育儿假。

“要注意，这两种育儿假是由生育家庭根据自身情况，自主选择其中一种方式享受，不能同时享受。”市卫生健康委有关负责人表示，育儿假不受行业限制，只要是在本市行政区域内的国家机关、社会团体、企业事业单位和其他社会组织工作的职工均可以依法享受。

选择休至子女1周岁止的育儿假，需经单位批准，夫妻任意一方都可以享受，但不能双方同时享受，女方从产假、男方从护理假期满后起，按照自然日计算，休至子女1周岁生日止。

选择休夫妻双方每年各累计5至10天的育儿假，同样需经单位批准，且在子女年满6周岁前享受。

依法领养子女的夫妻，只要其养子女年龄未满六周岁，同样可以依法享受育儿假。

这意味着，从2021年11月25日起，我市取消再生育审批制度，实行生育登记服务制度。

群众在子女出生前应进行生育登记（含再生育登记），因特殊情况子女出生前未进行登记的，应在小孩出生后及时补办登记。

群众可以通过“线上”网络登记，也可以在“线下”现场登记、委托代办，共三种方式。

线上登记主要是网络登记，在重庆市政务一体化平台“渝快办”上办理。线下现场登记需要到夫妻一方户籍地或者现居住地的乡镇人民政府、街道办事处或者村民委员会、居民委员会办理。当事人如果无法亲自办理的，可委托他人代办。

据介绍，生育登记服务制度主要目的是加强人口监测，提高优生优育服务，发挥登记信息引导作用，动态掌握群众的生育状况以及服务需求，及时提供生育咨询指导、基本公共卫生等服务。

单位不给休10天育儿假违法吗

10天育儿假纳入劳动法了。育儿假单位必须执行具体如下：

1、用人单位未按规定执行产假的，对女职工合法权益造成侵散液犯的，责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准盯棚孝计算，处以罚款；

2、用人单位违反本规定由县级以上人民政府安全生产监督管理部门责令限期治理，处5万元和激雀掘皮以上30万元以下的罚款；

3、情节严重的，责令停止有关作业，或者提请有关人弯迟民政府按照国务院规定的权限责令关闭。10天育儿假纳入劳动法了。育儿假单位必须执行具体如下：

1、用人单位未按规定执行产假的，对女职工合法权益造成侵犯的，责令限期改正，按照受侵害女职工每人1000元凯稿以上5000元以下的标准计算，处以罚款；

2、用人单位违反本规定由县级以上人民政府安全生产乎正监督管理部门责令限期治理，处5万顷差元以上30万元以下的罚款；

3、情节严重的，责令停止有关作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭埋顷李。

育儿假单位必须执行吗

育儿假单位必须执行。

用人单位每年给予三周岁以下婴幼儿的父母各十日育儿假，假期工资照发。在全省范围内实施免费婚前健康检查，规定在全省实施免费婚前医学检查。地方各级政府要按照标准和规范在新建居住区规划、建设与常住人口规模相适应的婴幼儿照护服务设施及配套安全设施，并与住宅同步验收、同步交付使用；老城区和已建成居住区无婴幼儿照护服务设施的，要限期通过购置、置换、租赁等方式建设。

鼓励通过市场化方式，采取公办民营、民办公助等多种方式，在就业人群密集的产业聚集区域和用人单位完善婴幼儿照护服务设施。鼓励地方各级政府采取政府补贴、行业引导和动员社会力量参与等方式，在加快推进老旧居住小区设施改造过程中，通过做好公共活动区域的设施和部位改造，为婴幼儿照护创造安全、适宜的环境和条件。各地要根据实际，在农村社区综合服务设施建设中，统筹考虑婴幼儿照护服务设施建设。

【法律依据】

《国务院办公厅关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的指导意见》

第二条 加强对家庭婴幼儿照护的支持和指导。

全面落实产假政策，鼓励用人单位采取灵活安排工作时间等积极措施，为婴幼儿照护创造便利条件。

支持脱产照护婴幼儿的父母重返工作岗位，并为其提供信息服务、就业指导和职业技能培训。

加强对家庭的婴幼儿早期发展指导，通过入户指导、亲子活动、家长课堂等方式，利用互联网等信息化手段，为家长及婴幼儿照护者提供婴幼儿早期发展指导服务，增强家庭的科学育儿能力。

切实做好基本公共卫生服务、妇幼保健服务工作，为婴幼儿家庭开展新生儿访视、膳食营养、生长发育、预防接种、安全防护、疾病防控等服务。

《黑龙江省人口与计划生育条例》

第三十四条 依法办理结婚登记的夫妻享受婚假十五日，参加婚前医学检查的，增加婚假十日，假期工资照发。

女职工享受产假一百八十日，不影响聘任、工资调整、职级晋升，假期待遇按照《黑龙江省女职工劳动保护条例》执行；男职工享受护理假十五日，特殊情况可以参照医疗单位意见适当延长，护理假期间工资照发。

用人单位每年给予三周岁以下婴幼儿的父母各十日育儿假，假期工资照发。

公民实行计划生育手术，享受国家规定的休假。休假期间工资照发，不影响聘任、工资调整、职级晋升及原有福利待遇。

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育儿假太难休，多地网友反馈企业不执行

育儿假太难休，多地网友反馈企业不执行

育儿假太难休，多地网友反馈企业不执行，据媒体报道，全国至少已有25个省份完成人口与计划生育条例修订，育儿假假期天数集中在每年5至15天，育儿假太难休，多地网友反馈企业不执行。

育儿假太难休，多地网友反馈企业不执行1

近期，多地网友反映

育儿假政策出台后

申请休假出现困难

“育儿假啥时候能真休？”

“政策有但休不到”

“有假不敢请”

太慢、有门槛，有假也不敢休

1月18日，北京某公司员工在人民网“领导留言板”称，自己于去年8月生育一子，北京公布育儿假政策后，其向公司咨询是否可休假，公司称暂不执行规定，未予准假。

去年11月26日，北京通过新修订的《人口与计划生育条例》规定，按规定生育子女的夫妻，在子女满3周岁之前，每人每年享受5个工作日的育儿假。

另据媒体报道，截至2021年底，23个省份已完成人口计生条例修订。各地在条例中进一步完善生育休假制度，22个省份产假延长到158天及以上，此外，均设立5至20天不等的父母育儿假。

在广东深圳，有人表示，职工在申请育儿假时，得到的答复是需要等有关部门发文。

上海一名网友则提到，企业为员工申请育儿假设置了门槛。比如，申请需提早4周，且需证明家里无人带小孩。此外单位解释，育儿假企业可以执行，但非必须执行。

现实中，即使一些单位已设置好育儿假流程，但为了工作考核，一些员工也不敢休。

落地执行、配套政策要跟上

育儿假不能休，怎么办？目前，北京、浙江等地均对相关问题反映提供了解决办法。

比如，杭州市卫健委近日回应网友时表示，修改的《浙江省人口与计划生育条例》颁布当日即生效，无需红头文件确认；如单位拒绝执行，可向当地劳动保障监察支队反映。

北京市朝阳区卫健委在回复一位网友时则称，已向被反映公司做出督办，单位回应正在修改完善休假制度，会严格按照《条例》执行。

不过，也有不少回复表示，“目前尚未出台有关具体实施办法，将尽快研究制定”。

“点对点的督办也许能起到一定作用，但从长远看还是有些被动。”四川发现律师事务所律师刘兰兰认为，从结果看，部门督办强制性欠缺，是否有配套处罚措施还不明确，从效率看，如需“督办”的企业太多，主管部门的工作压力也会大大增加。

在律师看来，保障育儿假的落实，首先需要主管部门落实执行的细节。“比如赋予育儿假一定的强制性，确保对员工、企业以及相关主管部门的引导。”

同时，政策宣导、配套的扶持补贴也需跟上，减轻企业压力，也提高企业对国家政策的理解与支持。

育儿假假期用工成本如何分担？

广东：将尽快研究制定执行细则

网民1月30日在人民网向广东省省长留言，希望督促企业落实“育儿假”。其称，2021年12月1日上午，广东省十三届人大常委会第三十七次会议表决通过关于修改《广东省人口与计划生育条例》的决定，明确了新增“父母育儿假”。第一个孩子是在2021年10月份出生的，证件齐全，完全符合请“育儿假”的条件。但是，向公司申请时，得到的回复是要等具体政策下来再说。

广东省人民政府办公厅2月8日回复称，《广东省人民代表大会常务委员会关于修改〈广东省人口与计划生育条例〉的决定》已于2021年12月1日公布施行。条例中关于育儿假、独生子女护理假等假期的具体执行细则、假期用工成本如何分担等问题，省人力资源社会保障厅将积极会同人大立法部门和卫生健康部门尽快研究制定。

育儿假太难休，多地网友反馈企业不执行2

“三孩政策”实施以来，全国各地陆续出台育儿假有关政策。但多地网友反映，育儿假在现实层面遭遇了“不让休、不敢休、不能休”的尴尬。

据媒体报道，全国至少已有25个省份完成人口与计划生育条例修订，育儿假假期天数集中在每年5至15天，有的还明确休假期间工资、奖金、福利与在岗职工同等待遇。但为何会出现“听起来好、休起来难”？

一方面，育儿假多以鼓励性政策的形式存在，用人单位即便不落实也没有实质性惩罚；另一方面，很多岗位都是“一个萝卜一个坑”，用人单位落实育儿假会增加运营成本。如果只限于“政策请客，企业埋单”，不仅不能提高企业落实的积极性，还会造成企业在招聘时有意回避育龄女性的现实。

落实育儿假的主体是企业，但让这项公共政策照进现实，显然不能单靠企业自觉去推动。育儿假不仅仅是多休几天假的事，还关系到用人成本、社会福利等多个方面。越是触及面广、涉及公众切身利益的政策，越需要统筹兼顾、考量各方利益。如果政策仅仅停留在倡导层面，没有具体落实配套措施，很可能会成为一纸空文。

从一些发达国家的实践来看，育儿假期间的保障来源于公共基金，该公共基金由政府、雇主和雇员共同支付。尽管这未必符合现阶段我国的发展现实，但至少可以看到，育儿假不能只靠企业落实。重视企业的利益诉求，通过税收优惠、奖励补助等方式，尽可能弥补企业损失的利益，构建一套家庭、政府、用人单位分摊成本的.机制。

另有研究表明，灵活的育儿假制度能够增加人们回到工作岗位的可能性，缩短回归的时间。在一些发达国家，有的允许采取部分时间工作的弹性方式，有的允许分散时间段的间歇性休假，还有的允许夫妻双方休假时间分开。我们在细化落实育儿假制度时，不妨也借鉴弹性休假方式，以满足不同家庭的多样化需求。

育儿假在我国算是一个因应社会发展的“新生事物”，拿出更具体、更可操作的配套措施，充分释放政策红利，激发企业的意愿和动力，才能让育儿假不至于沦为“空头支票”。

育儿假太难休，多地网友反馈企业不执行3

目前，全国已有20余省份完成人口与计划生育条例修订，增设育儿假成为一大亮点。

然而开年以来，多地网友表示请假遭拒，用人单位或是驳回请求，或是设置门槛，还有员工迫于职场压力不敢休假。与之相对，记者在采访中发现，不少企业将育儿假理解成鼓励性政策，认为并非“分内之事”，可以选择执行。

育儿假具有强制性吗？纸面福利如何走进现实？《工人日报》记者对此进行了采访。

听上去诱人，休起来难

“政策出台4个月了，公司仍以‘未接到通知’为由推脱，育儿假何时能真休？”

2月17日，广东某公司员工在人民网“领导留言板”发帖称，儿子今年两周岁，广东公布育儿假政策后，自己多次询问能否休假，单位一直答复“暂时无法执行”。

去年8月，新修订的《人口与计划生育法》明确，国家支持有条件的地方设立父母育儿假。截至目前，至少25个省份已据此出台地方性法规，在子女满3周岁之前，给予夫妻双方每年5～15天不等的育儿假，重庆、安徽两地更是将子女年龄放宽至6周岁。还有地区进一步明确，假期工资、奖金、福利待遇视同出勤。

华东政法大学经济法学院副教授李凌云表示，作为三胎政策的配套支持措施，育儿假的设置具有必要性及合理性。一方面有助于缓解育儿困难，并且强化父母双方共同育儿的理念；另一方面，对于减少就业歧视、促使女性重返职场也将起到积极作用。

但记者注意到，有网友反映：请假遇到困难。一位浙江网友表示，领导声称‘要等红头文件和实施细则’，不仅不予准假，还暗示休假将影响年终评价和升职加薪。

还有网友表示，单位设置了重重门槛，例如“育儿假需一次性休完，不得累计，不得扣除周末”“申请需提前一个月，并证明家中无人带小孩”“本省政策11月发布，孩子3月过生日，公司偷换概念按比例折算，本年度只允许休3天”……

除了“不能休”之外，“不敢休”现象也较为突出。北京某互联网公司员工楚菲告诉记者，人事部门已公布了休假流程，但至今无人提出申请。

育儿假具有强制性吗

在员工“有假难休”的同时，一些用人单位也“有苦说不出”。

北京某民营企业的人力资源总监张一航坦言：“婚假、产假都在延长，若是再加上育儿假，企业的负担就太重了，减少用工时间，就等同于压缩利润空间。”

“当前，育儿假的实施状况总体上不乐观。”李凌云分析称，育儿假作为一个原则性规定，落实主体还是用人单位。在政策框架内，企业对于休假安排拥有一定的自主权，可在内部经由民主程序制定规章流程，而后明确写入集体合同或劳动合同。但现阶段，因假期增加的用工成本不能得到合理分担，企业很难积极推进。

此外，政策本身的含糊之处，也让企业有空子可钻。记者梳理发现，按措辞力度划分，各地新规可归为两类。其一，强制性政策。北京、甘肃、重庆等绝大多数地区的表述为“应当给予”“可以享受”育儿假。其二，鼓励性政策。例如重庆规定“经单位批准可休育儿假”，青海则为“鼓励用人单位设立育儿假”。

李凌云对此表示，在前者的语境下，企业有义务给予育儿假，后者只能依赖于企业自觉执行。她还指出，对于不执行育儿假需承担的法律责任，各地的规定也不尽相同，“一些地区没有出台罚则，还有的地区罚则不明确，仅要求按照既定法律法规处罚，但根本无法找到相适应的条款”。

“另一个尴尬的局面是，育儿假相关政策由卫生健康部门制定，但很大程度上要靠人力资源和社会保障部门去保障落实，而目前后者未出台具体的执行标准。”李凌云说。

用生育保险覆盖假期工资

对于网友的留言，各地有关部门纷纷给出了回复。例如，杭州市卫健委表示，人口与计生条例颁布当日即生效，无需红头文件确认，如果单位拒绝执行，可向劳动权益保障部门投诉立案。北京市东城区、朝阳区卫健委则回复称，将“点对点”向企业解释政策并进行督办。

北京市盈科律师事务所高级合伙人祝辉良认为，除了以多种途径督促企业执行外，卫生健康、人力资源和社会保障、人大立法等部门要形成政策联动，尽快出台更明确、更有针对性的实施细则，这是推动育儿假真正落地的前提。

在罚则的设立上，李凌云举例称，如果企业不执行法定节假日、带薪年休假等假期，一般会被责令以支付加班费、应休未休工资的形式来补偿员工。育儿假则不然，0～3岁的婴幼儿期转瞬即逝，父母的陪伴无法用金钱衡量。纠正措施也不应仅是金钱处罚，必须通过劳动监察等方式保障假期足额执行。

“可引入社会力量，合理分担假期成本，从根本上打消企业的抵触情绪。”李凌云建议，从短期看，应在生育保险基金的可承受范围内，对假期工资做一定比例的补贴。从长远计，应拓宽生育保险的筹资渠道，扩大基金规模。较为理想的状态是，不仅用以支付育儿假期间的工资待遇，还可覆盖延长产假期间的生育津贴，切实缓解企业的困境。

“很多企业对育儿假认识不足，有关部门要深入基层开展宣讲。激发生养意愿是一项系统工程，需要全社会的理解和参与，用人单位应勇于承担社会责任，主动落实一系列生育待遇新规，不搞隐性歧视，不为职业发展设卡，解除员工的后顾之忧。”祝辉良说。

育儿假领导有权不批吗

一、育儿假领导不批准怎么办？

育儿假的确不是像产假那样通过立法规定，但是国家鼓励地区实行育儿假，在地区的《人口与计划生育条例》中也对育儿假做出了规定，所以用人单位是必须要执行育儿假政策的。

但一般情况下，育儿假会由员工主动提出申请，领导再审批通过，如果员工没有主动提出育儿假的话，用人单位就当没有这回事，更不会主动提出让员工休育儿假。

但员工一旦提出申请的话，用人单位就必须要同意，如果育儿假领导不批准，员工有权利提出诉讼，当然肯定不是一开始就起诉，首先，员工在劳动局的介入下和用人单位协商，如果协商不成的，再提起诉讼，一旦提起诉讼，肯定是员工胜利，因为育儿假可以说是强制性的政策，用人单位不能不执行。

但是一旦员工提起诉讼，后面就不再好回公司继续上班了，走法律程序，相当于大家撕破脸，所以为了育儿假而丢失了工作其实很没有必要，但是育儿假又是员工的正当权益，大家可以合法维护。

二、育儿假共有多少天？

根据相关政策规定，育儿假一般有10天，但因为育儿假是地区政策，所以每个地区的规定会有所不同，像北京市育儿假就是五个工作日，而四川和重庆育儿假则是十天，其实算下来都是差不多的，五个工作日不包括周末双休，而十天的育儿假则是指的自然日，包括周末双休。

大家要注意，育儿假是指子女在三周岁以内的父母才满足条件，三周岁以内，父母每年可以各享受十天育儿假，是男女双方都有的，而不是女方独有的假期，并且育儿假不需要一次性休完，也可以分批次休，主要是要和用人单位协调好。

育儿假虽然可以分批次休，但不可以累计到下一年，当年的育儿假必须当年休完，但育儿假不是以自然年为界限的，而是以子女年龄为界限，一年的第一天是指子女出生的第一天，从子女出生的第一天开始计算，一直到下一个生日止为一年，大家一定要注意这个时间限制。

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文章来源：绊嘉妇幼

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